#mensch_ute
In for a penny out for a pound
B wie Brainstorming. Begehrlichkeit. Bedürftigkeit. Budget. Bewertungen. Bereitschaft. Bodenhaftung. Besonderheit. Bewerber*innen exakt wissen zu lassen, worauf sie sich einlassen, bedeutet, diese B’ s sauber herauszuarbeiten. In Gesprächen einheitlich klar definieren und kommunizieren zu können.
Dazu bedarf es im Vorfeld eine ernsthafte Auseinandersetzung mit der zu besetzende Position. Die Begehrlichkeit nach „high Performern“ alleine reicht nicht. Die ständige Reflexion der kurz- wie mittelfristigen Unternehmensziele sollten in die Bestimmungen miteinfließen.
Besonders kleinere Unternehmen haben hierzu noch Nachholbedarf.
Das Personalwesen, häufig in der kaufmännischen Verwaltung untergebracht, greift für seine Ausschreibungen oft auf längst überholte Stellenbeschreibungen zurück.
Hier sind Recruiting-Spezialisten gefragt, die gewissenhaft mit der Fachabteilung die Aufgabeninhalte der Vakanz durchgehen. Die das Ohr so dicht am Markt halten, um das Management und Entscheidungsträger überlaufende Veränderungen und aktuellen Gesetzmäßigkeiten des Kandidatenmarkts informieren bzw. auf dem Laufenden halten zu können.
Systematische Personalbedarfsplanung, Personalentwicklung, und Beschaffung, selbst Social-Media- und Karriereseiten zeugen von Inhalten, die eben nicht nur mal nebenbei mitgemacht werden können.
ChatGpt zeigt mittlerweile seine Grenzen auf, zu dem, was auf zwischenmenschlichen Ebenen, in Begegnungen und Kommunikation zwischen den Zeilen noch alles zum Ausdruck gebracht wird.
Bewerbungsmanagementsysteme (BMS), Application Tracking-Systems (ATS), Chatbots etc. sind bei größeren Organisationsstrukturen längts etabliert.
Diese bewegen sich eben auch bzgl. Budgetfrage, Manpower und Möglichkeiten auf einem anderen Parket. Selten lässt sich dies eins zu eins vom regionalen Mittelstand adaptieren.
Gerade der produzierende Mittelstand, Rückgrat der deutschen Wirtschaft, ist in und mit seinem operativen Business und seiner Belegschaft seit langem schon bis zum Anschlag gefordert.
Für Konzeptionelles, für Strategiearbeit wie z.B.: die Überarbeitung und Anpassung von Spezifikationen von Jobprofilen fehlen das Personal, die Zeit und Aufmerksamkeit.
Zu sehr fordert schon das „daily Business“ von den vielen kleineren Betrieben extreme Aufmerksamkeit und Anpassungen.
Obendrauf kommt die Budgetfrage, die immer wieder unterschiedlich diskutiert wird. Was darf das alles kosten. Was passt, was aber geht gar nicht.
In for a penny, out for a pound?
Im Vergleich zu Konzerngehältern wird hier die Hoffnung hochgehalten, wenigstens über 1) das Produkt, 2) das Familiäre im Betrieb oder 3) den "regional-ländlichen Standort mit „hohem Freizeitwert“ noch mitspielen zu können.
Die Bereitschaft, sich konsequent am vorherrschenden Markt zu orientieren, scheitert viel zu oft am Kenntnisstand und Verständnis seiner aktuellen Besonderheiten.
Der Fokus liegt eher auf Stabilität und Bodenhaftung.
Bodenhaftung darüber zu definieren „das hat bisher gut funktioniert, das bleibt, vor allem in der Krise jetzt auch erstmal so“ - kann sich kaum ein Unternehmen mehr leisten, will es den Ausblick und den Anschluss an die Zukunft nicht verlieren.
Die Scheu vor der Digitalisierung ist dabei ein schlechter Ratgeber. Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt. Der Lockdown hat die Licht- und Schattenseiten deutlicher gemacht. Hat Vielen den technischen Übergriff spüren lassen, die das bisher noch erfolgreich abwehren konnten.
Parallel dazu wird der Kandidatenmarkt* immer skurriler.
Da wird Sinnhaftigkeit, Wertebeitrag und Spaß im Job abgefordert.
Die Menschen erwarten moderne Kommunikations- und Arbeitsformen schon in den ersten Begegnungen. Wertschätzung und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten natürlich inklusive - In diesen Zeiten scheint es, wächst einem die Vielfältigkeit individueller Bedürfnisse über den Kopf.
'Dabei ist die Lösung eigentlich recht nah:
Wie wäre es mit einem qualifizierten Brainstorming gemeinsam mit einer Fachexpert/in, als Garant für guten Wissenstransfer zu Markt und Leuten.
Mit einem neutralen Partner können gedankliche Mauern leichter überwunden werden, Argumente für bestimmte Vorgehensweisen in der Personalbeschaffung lassen sich leichter zusammentragen. Gemeinsam können neue Perspektiven reflektiert, sachlich durchgesprochen und auf die gewünschte Zielgerade gebracht werden.
Executives Search, Recruiting & Active Sourcing, Anzeigen, Social medias?
Search-Strings, Boolean, Marketing, Wording? Kommunikation. Wie? Wo? Was nun? Wie geht man am besten vor?
Lassen Sie uns vom Boden der Tatsachen aus starten:
Kennen Sie den feinen Unterschied zwischen Automatisierung und Digitalisierung?
Was davon macht Wo in einem Unternehmen überhaupt Sinn?
Wieso gibt’s z.B.: bei der einen Stellenausschreibung so viele, bei anderen Vakanzen kaum gute Bewerber? Sollte man das Geld in die Weiterentwicklung der Belegschaft investieren oder lieber eine neue Fachkraft suchen?
Ja - Wer A haben will, sollte auch B reflektieren, als Antagonist des ganzen Geschehens. Als „andere Seite der Medaille“ seiner formulierten Ansprüche und Erwartungen gilt es, all die ungeliebten bzw. verdrängten B´ s mitzuberücksichtigen. Sonst läuft jedes weitere HR-Vorhaben Gefahr, in einseitiger Betrachtung oder in überschüssigem Aktionismus zu ersticken, ohne jemals gewünschte Wirksamkeit bzw. Wertschöpfung zu erreichen.
Warum beispielsweise nicht auch damit anfangen, im eigenen Unternehmen endlich die eigenen Toptalente zu entdecken, die seit Jahren doch schon zum Betrieb gehören:
In for a penny - mit coming out: ein Pfundskerl (m/w/w) für ihr Unternehmen.
Gerne sprechen ich mit Ihnen über Personalbeschaffung und Potentialanalysen - Kommunikation ist und bleibt das Zauberwort.
#zukunfthr, #mittelstand
